Από την 1η Νοεμβρίου 2026 τίθεται σε εφαρμογή το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας, φέρνοντας αλλαγές στον τρόπο καθορισμού των αποδοχών, στις διαδικασίες πρόσληψης και στον έλεγχο πιθανών μισθολογικών διακρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών. Όλοι οι εργοδότες θα πρέπει να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, ενώ οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα να ζητούν συγκεκριμένες πληροφορίες για τις αμοιβές τους και τα μέσα επίπεδα αποδοχών ανά φύλο.
Νέες υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις και πρόσθετα δικαιώματα για τους εργαζόμενους προβλέπει το πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας, το οποίο εξειδικεύεται με εγκύκλιο του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. Οι διατάξεις του νόμου 5316/2026 ενσωματώνουν την ευρωπαϊκή Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 και καθορίζουν τους κανόνες για την ίση αμοιβή, την ενημέρωση των εργαζομένων και την αντιμετώπιση των αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών.
Στο επίκεντρο βρίσκονται η ίση αμοιβή για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, η διαφάνεια κατά τη διαδικασία πρόσληψης και η υποχρέωση των εργοδοτών να μπορούν να τεκμηριώνουν τη μισθολογική πολιτική τους με αντικειμενικά κριτήρια.
Όπως επισημαίνει ο γενικός γραμματέας Εργασιακών Σχέσεων, Νίκος Μηλαπίδης, η εφαρμογή του νόμου αποτελεί βήμα προς μια πιο δίκαιη αγορά εργασίας, καθώς ενισχύει το δικαίωμα των εργαζομένων στην ενημέρωση και θέτει σαφέστερους κανόνες για τις επιχειρήσεις.
Παράλληλα, διευκρινίζεται ότι οι μισθολογικές διαφορές που βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια, όπως η απόδοση, εξακολουθούν να είναι δυνατές. Η αξιοκρατία παραμένει βασικό στοιχείο του νέου πλαισίου, εφόσον δεν χρησιμοποιούνται κριτήρια που οδηγούν σε διακρίσεις.
Τι υποχρεούνται να κάνουν οι εργοδότες από την 1η Νοεμβρίου
Από την έναρξη εφαρμογής του νέου πλαισίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, οφείλουν να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι δομές αυτές πρέπει να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως, να επιτρέπουν τη σύγκριση των θέσεων εργασίας και να προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία που διαμορφώνουν τις αποδοχές κάθε κατηγορίας εργαζομένων. Παράλληλα, θα πρέπει να προβλέπεται διαδικασία αναθεώρησης, ώστε οι μισθολογικές δομές να μπορούν να επανεξετάζονται όταν απαιτείται.
Η αξιολόγηση των θέσεων εργασίας θα βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Μεταξύ των παραγόντων που μπορούν να λαμβάνονται υπόψη είναι οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Μπορούν επίσης να συνεκτιμώνται άλλα συναφή στοιχεία, όπως η αρχαιότητα και οι μη τεχνικές δεξιότητες.
Όπου εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, οι επιχειρήσεις μπορούν να χρησιμοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτήν.
Τι αλλάζει στις αγγελίες και στις προσλήψεις
Το νέο πλαίσιο προβλέπει αυστηρότερους κανόνες διαφάνειας ήδη από το στάδιο της αναζήτησης προσωπικού. Απαγορεύονται οι αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, καθώς και τα κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, στις αγγελίες και στις λοιπές ανακοινώσεις για την κάλυψη θέσεων εργασίας.
Επιπλέον, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα να ενημερώνονται πριν από την πρώτη συνέντευξη για την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών που προβλέπονται για τη θέση.
Η ενημέρωση θα πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και να περιλαμβάνει, όπου εφαρμόζονται, τις σχετικές διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας.
Στόχος είναι οι υποψήφιοι να γνωρίζουν εξαρχής το μισθολογικό πλαίσιο της θέσης και να μπορούν να συμμετέχουν στη διαδικασία πρόσληψης με σαφέστερη εικόνα των αποδοχών που προσφέρονται.
Τι πληροφορίες μπορούν να ζητούν οι εργαζόμενοι για τους μισθούς
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά το δικαίωμα των εργαζομένων να ζητούν γραπτώς πληροφορίες για τις αποδοχές τους και για τις μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών σε θέσεις αντίστοιχης εργασίας ή ίσης αξίας.
Ειδικότερα, οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν:
-
Το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους.
-
Τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για τις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι εργοδότες θα πρέπει να απαντούν εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και, σε κάθε περίπτωση, μέσα σε δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος.
Παράλληλα, υποχρεούνται να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο άσκησής του. Η παροχή των πληροφοριών θα γίνεται με σεβασμό στους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Μισθολογικό χάσμα: Ποιες επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία
Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις καταγραφής και υποβολής στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Οι πληροφορίες αφορούν, μεταξύ άλλων, το συνολικό και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τις διαφορές στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, το ποσοστό ανδρών και γυναικών που λαμβάνουν τέτοιες παροχές και την κατανομή των εργαζομένων ανά μισθολογικό κλιμάκιο.
Ειδικότερα, οι προθεσμίες υποβολής των στοιχείων στον Συνήγορο του Πολίτη διαμορφώνονται ως εξής:
-
Επιχειρήσεις με τουλάχιστον 250 εργαζομένους: έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
-
Επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους: έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία.
-
Επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους: έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.
Οι εργοδότες υποχρεούνται επίσης να παρέχουν στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων, με διάκριση μεταξύ βασικών αποδοχών και συμπληρωματικών ή μεταβλητών αμοιβών.
Κατόπιν αιτήματος, τα σχετικά στοιχεία πρέπει να διαβιβάζονται και στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη εντός δύο μηνών. Μπορούν επίσης να ζητηθούν διαθέσιμες πληροφορίες που αφορούν την προηγούμενη τετραετία.
Πότε ενεργοποιείται η κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Το νέο πλαίσιο προβλέπει διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών, όταν συντρέχουν σωρευτικά συγκεκριμένες προϋποθέσεις.
Η διαδικασία ενεργοποιείται όταν διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, η διαφορά δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Η κοινή αξιολόγηση αποσκοπεί στον εντοπισμό και τη διόρθωση των αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών. Περιλαμβάνει ανάλυση της σύνθεσης του προσωπικού ανά φύλο, σύγκριση των μέσων αποδοχών, εξέταση των αιτιών των διαφορών και καθορισμό μέτρων για την αντιμετώπισή τους.
Παράλληλα, προβλέπεται να εξετάζεται εάν οι εργαζόμενοι που επέστρεψαν από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας επωφελήθηκαν από βελτιώσεις αποδοχών αντίστοιχες με εκείνες που σημειώθηκαν στην κατηγορία τους.
Εργαλεία υποστήριξης για τις επιχειρήσεις
Για την εφαρμογή του νέου πλαισίου, η εγκύκλιος περιλαμβάνει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και εργαλεία καλής πρακτικής που μπορούν να αξιοποιήσουν οι εργοδότες.
Μεταξύ αυτών περιλαμβάνονται το εργαλείο υπολογισμού του μισθολογικού χάσματος του έργου FAIR PAY και η εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων, η οποία παρέχει οδηγίες για τη δημιουργία ή την αναθεώρηση συστημάτων αξιολόγησης και κατάταξης θέσεων εργασίας.
Το βασικό ζητούμενο για τις επιχειρήσεις είναι να μπορούν να τεκμηριώνουν με σαφή και αντικειμενικό τρόπο τις μισθολογικές τους αποφάσεις. Για τους εργαζομένους, το νέο πλαίσιο ενισχύει την πρόσβαση σε πληροφορίες για τις αποδοχές και προβλέπει διαδικασίες για τον εντοπισμό και την αντιμετώπιση αδικαιολόγητων διαφορών λόγω φύλου.
