Αλλάζει το πλαίσιο καθορισμού και ελέγχου των μισθών στον ιδιωτικό τομέα από την 1η Νοεμβρίου 2026, καθώς τίθενται σε εφαρμογή οι διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών.
Το νέο θεσμικό πλαίσιο, που προβλέπεται στον ν. 5316/2026 για την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας 2023/970, εισάγει συγκεκριμένες υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις και ενισχύει τα δικαιώματα πληροφόρησης των εργαζομένων. Στόχος είναι οι αποδοχές να καθορίζονται με βάση την αξία, τις δεξιότητες και τις απαιτήσεις της εργασίας και όχι το φύλο του εργαζομένου.
Οι αλλαγές αφορούν τόσο τη διαδικασία πρόσληψης όσο και την καθημερινή εργασιακή σχέση, ενώ προβλέπονται μηχανισμοί εντοπισμού και διόρθωσης αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών.
Μισθολογικές δομές με αντικειμενικά κριτήρια σε όλες τις επιχειρήσεις
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές. Αυτές θα πρέπει να διασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι μισθολογικές δομές θα πρέπει να είναι καταγεγραμμένες εγγράφως, να επιτρέπουν τη σύγκριση διαφορετικών θέσεων εργασίας και να προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία των αποδοχών ανά κατηγορία εργαζομένων. Παράλληλα, θα πρέπει να προβλέπεται διαδικασία αναθεώρησής τους.
Η αξιολόγηση των θέσεων θα βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως:
-
Οι δεξιότητες και τα απαιτούμενα προσόντα.
-
Η προσπάθεια που απαιτείται για την εκτέλεση της εργασίας.
-
Το επίπεδο ευθύνης.
-
Οι συνθήκες εργασίας.
-
Η αρχαιότητα και άλλες σχετικές δεξιότητες που συνδέονται με τη συγκεκριμένη θέση.
Όπου υπάρχει Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, οι εργοδότες μπορούν να αξιοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.
Παράλληλα, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να ελέγχουν τις αμοιβές του προσωπικού τους, προκειμένου να εντοπίζουν εγκαίρως διαφορές μεταξύ γυναικών και ανδρών που δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες.
Τι αλλάζει στις αγγελίες εργασίας και στις προσλήψεις
Η μισθολογική διαφάνεια θα ξεκινά ήδη από τη δημοσίευση μιας αγγελίας εργασίας.
Οι αγγελίες, οι προκηρύξεις και οι ανακοινώσεις για την κάλυψη θέσεων δεν θα επιτρέπεται να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση των υποψηφίων, ούτε κριτήρια που ενδέχεται να οδηγήσουν σε άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις.
Επιπλέον, οι υποψήφιοι θα έχουν δικαίωμα να γνωρίζουν την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών που προβλέπονται για τη θέση πριν από την πρώτη συνέντευξη. Η σχετική ενημέρωση θα πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια και να λαμβάνει υπόψη τις διατάξεις της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, εφόσον εφαρμόζεται.
Μία ακόμη σημαντική αλλαγή είναι ότι οι εργοδότες δεν θα μπορούν να ζητούν από τους υποψηφίους να αποκαλύπτουν τον μισθό που λάμβαναν στην προηγούμενη εργασία τους.
Με τη συγκεκριμένη πρόβλεψη επιδιώκεται να μην αναπαράγονται παλαιότερες μισθολογικές ανισότητες και η νέα αμοιβή να καθορίζεται με βάση τις απαιτήσεις της θέσης, την εμπειρία και τα προσόντα του υποψηφίου.
Οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα ενημέρωσης για τους μισθούς
Ιδιαίτερη σημασία έχει η δυνατότητα που αποκτούν οι εργαζόμενοι να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για τις αποδοχές τους, αλλά και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής γυναικών και ανδρών σε κατηγορίες προσωπικού που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι εργοδότες θα πρέπει να απαντούν στα σχετικά αιτήματα μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή τους.
Επιπλέον, θα έχουν την υποχρέωση να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να ασκηθεί.
Η παροχή των πληροφοριών θα πρέπει να γίνεται με σεβασμό στην προστασία των προσωπικών δεδομένων και στους κανόνες εμπιστευτικότητας.
Πότε ενεργοποιείται ο έλεγχος για μισθολογικές διαφορές 5%
Το νέο πλαίσιο προβλέπει ειδικό μηχανισμό κοινής αξιολόγησης των αμοιβών, ο οποίος ενεργοποιείται όταν συντρέχουν ταυτόχρονα τρεις προϋποθέσεις:
-
Η μέση μισθολογική διαφορά μεταξύ γυναικών και ανδρών φτάνει τουλάχιστον το 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.
-
Η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
-
Η επιχείρηση δεν έχει διορθώσει τη διαφορά μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Σε αυτή την περίπτωση προβλέπεται κοινή αξιολόγηση των αμοιβών, με τη συμμετοχή του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων.
Η διαδικασία περιλαμβάνει την εξέταση της αναλογίας γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία προσωπικού, τη σύγκριση των μέσων αποδοχών και την ανάλυση των πρόσθετων ή μεταβλητών στοιχείων της αμοιβής.
Παράλληλα, διερευνώνται οι αιτίες των διαφορών και εξετάζεται αν υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι που τις δικαιολογούν.
Έλεγχος και στις αυξήσεις μετά από γονικές άδειες
Στο πλαίσιο της αξιολόγησης προβλέπεται επίσης να εξετάζεται εάν γυναίκες και άνδρες εργαζόμενοι επωφελήθηκαν ισότιμα από βελτιώσεις στις αποδοχές τους μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας.
Στόχος είναι να διαπιστώνεται εάν η λήψη μιας τέτοιας άδειας επηρεάζει αρνητικά τις μισθολογικές προοπτικές των εργαζομένων.
Εφόσον εντοπιστούν αδικαιολόγητες αποκλίσεις, θα πρέπει να προσδιορίζονται τα απαραίτητα διορθωτικά μέτρα και να αξιολογείται η αποτελεσματικότητά τους, ώστε οι ανισότητες να μην επαναλαμβάνονται.
Πού μπορούν να απευθυνθούν οι εργαζόμενοι για άνιση αμοιβή
Οι νέες διατάξεις ενισχύουν και τις δυνατότητες των εργαζομένων να διεκδικούν την αποκατάσταση μισθολογικών ανισοτήτων.
Σε περιπτώσεις άνισης μεταχείρισης, οι εργαζόμενοι θα μπορούν να προσφεύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στη δικαιοσύνη, ενώ προβλέπεται η δυνατότητα υποστήριξής τους από τον Συνήγορο του Πολίτη και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους.
Το νέο πλαίσιο επιχειρεί, επομένως, να μετατρέψει τη μισθολογική διαφάνεια σε ουσιαστικό εργαλείο προστασίας των εργαζομένων. Η δυνατότητα πρόσβασης σε πληροφορίες για τις αποδοχές, τα αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης και οι υποχρεώσεις των εργοδοτών αναμένεται να συμβάλουν στον εντοπισμό και τη διόρθωση αδικαιολόγητων διαφορών.
